İŞÇİ İŞİNİ YAPARKEN YAPAY ZEKA KULLANDIĞINDA İŞVEREN AÇISINDAN HAKLI NEDENLE FESİH GÜNDEME GELİR Mİ?
1.Yapay Zeka Kullanımı İşçinin İş Görme Borcunu İhlal Eder Mi?
Bugün bir çalışanın e-posta yazarken, rapor hazırlarken veya sunum oluştururken yapay zekadan destek alması artık oldukça sıradan, sonuçta teknoloji işimizi kolaylaştırmak için var. Ancak işin kolaylaşması ile işin tamamen yapay zekaya devredilmesi aynı şey değil.
İş sözleşmesiyle çalışan, üstlendiği işi bizzat ve gereği gibi yerine getirmekle yükümlüdür. Bu kapsamda işçinin iş görme borcu, iş ilişkisinin temel unsurudur. Dolayısıyla çalışanın yapay zekayı yalnızca işini kolaylaştıran bir araç olarak kullanması ile kendisine verilen işi hiç yapmadan yapay zekaya hazırlatması arasında hukuken önemli bir ayrım bulunmaktadır.
Örneğin çalışan, hazırladığı raporun anlatımını düzeltmek için yapay zekadan yardım alıyorsa ortada işçinin kendi işini yapmasını kolaylaştıran bir araçtan söz edilebilir. Ancak çalışan, hazırlaması gereken raporu tamamen yapay zekaya hazırlatıyor, içeriği kontrol etmiyor ve doğrudan kendi çalışması gibi işverene sunuyorsa artık farklı bir hukuki değerlendirme yapılması gerekir.
Çünkü işverenin çalışandan beklediği yalnızca bilgisayar ekranında bir dosyanın oluşması değildir. İşin, özenli, doğru ve iş sözleşmesine uygun şekilde yerine getirilmesi gerekir.
Üstelik yapay zeka ne kadar gelişmiş olursa olsun, henüz “işçinin yerine geçen ve iş sözleşmesinin tarafı olan bir çalışan” değil. Bu nedenle yapay zekanın ürettiği bir işin hatalı olması halinde sorumluluk iş sözleşmesinin tarafı olan çalışana aittir.
Kısacası; yapay zekadan yardım almak başka, işi yapay zekaya devretmek başka. İş hukukunda da değerlendirme tam olarak bu ayrım üzerinden yapılacaktır.
2.''Ben Sadece Yapay Zekadan Yardım Aldım'' Demek Yeterli Mi? İşçinin Özen ve Sadakat Borcu Açısından Sorumluluğu
İşçi, iş sözleşmesinin devamı boyunca işini özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatlerini korumakla yükümlüdür. Bu yükümlülük, “Yapay zeka çıktı, devir değişti.” denilerek bir kenara bırakılamaz.
Örneğin bir çalışan, hazırlaması gereken önemli bir raporu yapay zekaya hazırlatıyor ve ortaya çıkan metni hiçbir şekilde kontrol etmeden işverene sunuyor. Yapay zeka da rapora gerçekte olmayan bilgiler ekliyor. Çalışanın hiçbir kontrol yapmaması, somut olayın koşullarına göre özen borcu bakımından değerlendirmeye konu olabilir.
Daha da önemlisi, çalışanın yapay zekaya işverenin ticari sırlarını, müşteri bilgilerini veya gizli belgelerini yüklemesi halinde yalnızca “işimi hızlı yapmak istedim” demek faydalı olmayacaktır. Burada işçinin sadakat borcu da gündeme gelecektir. Çünkü sadakat borcu, çalışanın işverene ait bilgileri ve işverenin haklı menfaatlerini gözetmesini de gerektirir. İşini kolaylaştırmak isteyen çalışanın, bunu yaparken işverenin gizli bilgilerini koruma yükümlülüğünü göz ardı etmemesi gerekir.
Yapay zeka işçinin işini kolaylaştırabilir, ancak işçinin özen ve sadakat borcunu ortadan kaldırmaz. Hatta yapay zekanın çalışma hayatında daha fazla kullanılmasıyla birlikte bu borçların nasıl uygulanacağı, önümüzdeki dönemde iş hukukunun daha sık karşılaşacağı konulardan biri olacaktır. Yapay zeka bir araçtır; sorumluluk ise hala iş ilişkisinin taraflarındadır.
3.İş Yerine Ait Bilgileri Yapay Zekaya Yüklemek: Gizlilik ve KVKK Boyutu
Çalışan için masum görünen yapay zeka, işin içerisinde kişisel veri varsa hukuken o kadar da masum olmayabilir.Çünkü işyerinde kullanılan yapay zeka araçlarına veri aktarılması, yalnızca teknolojik bir işlem olarak görülmemelidir. İşte tam bu noktada 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) bakımından çeşitli yükümlülükler devreye girer.
Örneğin çalışanın elindeki bir müşteri sözleşmesinde müşterinin adı, telefon numarası, adresi veya başka kişisel verileri bulunuyorsa ve çalışan bu belgeyi herhangi bir kontrol olmaksızın bir yapay zeka aracına yüklüyorsa, burada kişisel verilerin korunması bakımından ayrıca değerlendirilmesi gereken bir durum ortaya çıkar.
İşyerinde kullanılacak yapay zeka sisteminin yalnızca sunduğu hizmet veya kullanım kolaylığı açısından değerlendirilmesi yeterli değildir. Kişisel verilerin hangi ülkede ve nerede işlendiği ve saklandığı, bu verilerin yapay zeka modelinin eğitilmesinde kullanılıp kullanılmadığı, üçüncü kişilere veya yurt dışına aktarılıp aktarılmadığı da ayrıca incelenmelidir. Bunun yanında, kullanılan sistemin teknik güvenlik önlemleri ile taraflar arasındaki sözleşmesel güvencelerin yeterli olup olmadığı da göz ardı edilmemelidir. Başka bir ifadeyle, işveren açısından “Bu yapay zeka çok iyi çalışıyor mu?” sorusundan önce “Bu sisteme yüklediğim verinin başına ne geliyor?” sorusunun sorulması gerekir.
4.Yapay Zeka Kullanımı Hangi Durumlarda Haklı Nedenle Fesih Sebebi Olabilir
Yapay zeka artık iş hayatının bir parçası, yapay zekadan destek almak başlı başına bir iş hukuku ihlali değildir. Ancak mesele, yapay zekanın kullanılıp kullanılmadığından çok, nasıl kullanıldığıdır.
Örneğin çalışanın işverenin ticari sırlarını, müşteri bilgilerini, kişisel verileri veya gizli belgeleri yapay zeka sistemine yüklemesi, işverenin güven ilişkisini ciddi biçimde zedeleyebilir. Aynı şekilde yapay zekadan elde edilen hatalı bir içeriği hiçbir kontrol yapmadan işverene, müşteriye veya üçüncü kişilere sunmak da somut olayın özelliklerine göre işçinin yükümlülüklerini ihlal ettiği şeklinde değerlendirilebilir.
Daha da önemlisi, işveren tarafından yapay zeka kullanımına ilişkin açık bir politika veya talimat getirilmişse, çalışanın bu kurallara aykırı davranması fesih bakımından daha ciddi sonuçlar doğurabilir. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde, işverenin güvenini kötüye kullanma ve doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlar ile işçinin kendisine hatırlatıldığı halde görevini yapmamakta ısrar etmesi, haklı nedenle derhal fesih sebepleri arasında düzenlenmiştir.
Kısacası, “Yapay zeka kullandı, işten çıkarıldı.” demek hukuken yeterli değildir. Asıl sorulması gereken; yapay zekanın hangi amaçla kullanıldığı, hangi verilerin sisteme aktarıldığı, işverenin talimatlarının bulunup bulunmadığı, ortaya bir zarar veya güven ihlali çıkıp çıkmadığı ve çalışanın bu davranışının iş ilişkisini çekilmez hale getirip getirmediğidir. Çünkü iş hukukunda teknoloji değişse de temel soru değişmiyor: Çalışanın davranışı, işveren ile arasındaki güven ilişkisini gerçekten sarsacak ağırlıkta mı? Bu nedenle yapay zeka kullanımıyla ilgili her olayın, yalnızca “AI kullanıldı” denilerek değil, somut olayın tüm koşulları birlikte değerlendirilerek ele alınması gerekir.
Kısacası mesele, yapay zekanın kullanılması değil, çalışanın yapay zekayı nerede, nasıl ve hangi sınırlar içinde kullandığıdır. Teknoloji iş hayatını değiştiriyor olabilir, ancak iş ilişkisinin temelindeki özen, sadakat ve güven yükümlülükleri hala aynı.
Her somut olay kendi koşulları içerisinde hukuki açıdan ayrıca değerlendirilmelidir. Yaşadığınız hukuki uyuşmazlık hakkında uzman bir avukattan hukuki destek almanızı tavsiye ederiz.
Bu sitede paylaşılan bilgiler yalnızca bilgilendirme amaçlıdır. Bu sitede bulunan bilgiler Avukatlık Meslek İlkerine, Türkiye Barolar Birliği’nce hazırlanan Reklam Yasağı Yönetmeliği’ne ve Avrupa Birliği Avukatlık Meslek Kurallarına uygun olarak düzenlenmiştir.